21 ЯНВАРЯ 2026

💰 СОТРУДНИК ПРОСИТ ПОВЫСИТЬ ЗАРПЛАТУ?

Вот как принимать взвешанное решение, а не реагировать на давление и эмоции.

В начале года собственники особенно часто сталкиваются с запросами от команды: повысить оклад, провести индексацию, «пересмотреть условия». 

Но ключевой вопрос не в самом запросе, а в последствиях:

В статье разбираем, как принимать решения по зарплате через экономику вместо эмоций. А в конце даём секретный приём.

0. Дайте человеку выговориться — и посмотрите, что он на самом деле хочет

Первое и самое важное — не перебивать и не оправдываться. 

Пусть сотрудник сам сформулирует запрос. Если человек говорит чётко, по делу, с цифрами и предложениями — это один сценарий. Если мямлит, намекает, уходит в эмоции — это другой. 

👉 Важно: если у сотрудника нет чёткого предложения — обсуждать нечего. Нельзя решать проблему, которую человек сам не может сформулировать.

1. Отделите рабочие причины от личных

Повышение зарплаты — это бизнес-решение, а не акт сочувствия. 

Хорошие основания для разговора: 

• «Я взял на себя дополнительные функции» 
• «Я стабильно перевыполняю показатели» 
• «Я хочу взять ответственность за новое направление» 
• «Я приношу больше результата, чем раньше»

Плохие основания: 

• «У меня ипотека» 
• «Я давно работаю» 
• «У коллеги больше» 
• «Мне просто нужно больше денег» 

Если разговор уходит в личные обстоятельства — это не про ценность для бизнеса.

2. Не принимайте решение сразу

Даже если сотрудник прав и аргументы сильные — не соглашайтесь на месте.

Правильная позиция владельца: «Я слышу твои аргументы. Давай посмотрим на цифры и вернёмся к разговору через пару дней». 

Это: снимает эмоциональное давление, показывает серьёзное отношение, даёт время оценить реальную экономику решения.

3. Посмотрите на вклад, а не на ощущения

Теперь — к фактам. 

Идеально, если у вас есть цифры: выручка, экономия, скорость, качество, объём задач, влияние на других сотрудников. Если цифр нет — это уже сигнал. Значит, ценность человека в бизнесе никогда нормально не измерялась. 

❗ Важный момент: рынок труда — плохой ориентир. Лучше сравнивать не «сколько платят на рынке», а сколько этот человек даёт бизнесу по сравнению с другими внутри компании.

4. Оцените, потянет ли бизнес это повышение

Допустим, вклад есть — следующий вопрос: есть ли деньги. 

Если бюджет позволяет и экономика сходится — повышайте. Если нет, а сотрудник действительно ценен, есть альтернативы: 

🌟Запланировать повышение заранее, а не «прямо сейчас» 

🌟 Перераспределить задачи от менее эффективных к более сильным 

🌟 Изменить структуру зарплаты: меньше фикс, больше переменная часть, привязанная к результату 

Главное — не увеличивать постоянные расходы без роста результата.

5. Честно проговорите решение

Самое худшее — уходить от прямого разговора.

Если не повышаете — объясните почему. Если готовы повышать — зафиксируйте условия и ожидания. 

И важный сигнал: шантаж, ультиматумы и манипуляции — повод не повышать, а пересмотреть сотрудничество.

🤫 Ключевой вывод (тот самый «секретный приём»)

Все описанные шаги работают. Но они лечат следствие, а не причину.

Если в компании регулярно возникают разговоры о зарплатах, система мотивации не привязана к результату, а владелец снова и снова тратит время на переговоры вместо управления бизнесом.

В здоровой системе сотрудник заранее понимает, как увеличить доход, а рост зарплаты происходит автоматически вместе с ростом результата.

Разовый разговор о зарплате — это симптом. Система мотивации — причина. И именно её имеет смысл разбирать в первую очередь 👇